USD/KZT 371.86  -1.79
EUR/KZT 433.33  -3.69
 KAZAKHSTAN №3, 2005 год
 Как выбрать правильный метод найма сотрудников
АРХИВ
Как выбрать правильный метод найма сотрудников
 

На наши вопросы отвечает Мартен Рунов, Председатель Совета директоров и учредитель международной компании по тестированию и найму персонала "Перформия Интернэшнл"
 

Основатель международной компании "Перформия" Мартин Рунов в 80-х годах прошлого века разработал "Систему продуктивного найма сотрудников", которая благодаря определенной последовательности действий позволяет ускорить привлечение и отбор именно тех кандидатов, которые в дальнейшем становятся опорой организации. Пройдя серьезную проверку временем, эта система показала свою простоту и точность результатов при ее примени в совершенно разных бизнесах. После того как в 2001 году Владимир Сидоренко открыл офис "Перформии" в Москве, став партнером М. Рунова, более 600 владельцев, директоров и "кадровиков" смогли пройти здесь обучение и сегодня используют систему, наполняя свои компании продуктивными сотрудниками. В 2004 году в Алматы был открыт офис "Перформии Казахстан".
 

Какие основные аспекты необходимо учитывать при найме персонала?

Основываясь на нашем опыте, существует четыре основных момента, которые должны быть изучены и обязательно проверены при найме. Первое, и самое главное, в чем мы нуждаемся и чего мы ждем от нового сотрудника (кем бы он ни был), – это его способность получать результаты. На первый взгляд такой ответ может показаться слишком простым. Однако, проработав в этой сфере более 15 лет, я могу с уверенностью сказать, что основная ошибка при найме заключается в том, что именно этому моменту не уделяется достаточное внимание. Когда я говорю о результатах, я имею в виду нечто ценное, произведенное для организации, то, что может быть измерено как с точки зрения объема, так и качества. Этот аспект является наиболее важным для расширения вашей организации.
 

Помимо проверки способности производить результаты, вы должны всегда обращать внимание на компетентность и опыт человека. Когда я говорю "компетентность", я подразумеваю не теоретические знания, а доказанную человеком способность использования их в практической плоскости. Высокие оценки, полученные в школе, могут выглядеть впечатляюще, но опыт показывает, что если мы хотим найти по-настоящему компетентного сотрудника, необходимо смотреть глубже.
 

Еще одним аспектом является мотивация. Почему человек хочет получить эту работу на самом деле? Это важный критерий при определении, кого нанимать, а кого – нет.
 

И последний, но не менее значимый фактор, – я бы назвал индивидуальностью. Большинство позиций в компании, как правило, не предполагает работу в одиночку. Поэтому способность взаимодействовать и понимать других сотрудников, особенно находясь на руководящих должностях, играет при выборе кандидата все большую роль. Чем меньше организация, чем менее она авторитетна (или кажется таковой), тем острее для нее вопрос поиска человека, который был бы по-настоящему уверенным в себе, способным понимать других и создавать обстановку непринужденного взаимодействия. Чтобы получить информацию о личности кандидата, вам необходимо его протестировать и соотнести особенности характера с требованиями конкретной работы. Именно это является одной из сфер, в которых моя компания специализируется последние 17 лет.
 

Затем вам необходимо проверить то, что вы узнали о потенциальном сотруднике, если существуют какие-то, пусть даже небольшие, сомнения. Такая проверка включает контакты с предыдущими работодателями для получения отзывов о кандидате, а иногда и для подтверждения того, что он сообщил вам при собеседовании. Например, когда вы нанимаете программиста, вы можете попросить показать программы, которые он разработал, и проверить его знания в отношении этих программ. Как правило, проверить знания быстро и наилучшим образом может тот, кто сам имеет в этом достаточный опыт и навыки.
 

А что из всего этого компания может освоить для самостоятельного использования?

В зависимости от размера вашей компании и активности найма персонала вы можете купить все эти услуги у профессионалов либо научиться делать все это своими силами. Для крупной организации, нанимающей большое количество сотрудников или часто проводящей изменения штата, просто необходима уверенность, что у нее есть собственная технология, дающая полный контроль над всеми процессами найма. Небольшой или средней компании научиться всему этому также будет полезно. И не только для того, чтобы сберечь деньги, но и для того, чтобы лучше понимать вопросы, связанные с персоналом. Для маленькой компании (менее 20 человек) я бы порекомендовал получить лишь базовые знания о найме персонала, а для определения индивидуальности кандидата и другого тестирования обратиться к услугам внешних компетентных экспертов.
 

Учитывая, что вы обладаете действительно работающей технологией найма, не могли бы вы определить пределы ее эффективности?

Я бы сказал так: невозможно иметь стопроцентный показатель успеха. Существуют такие области, которые более или менее трудно контролировать. Кроме того, жизнь меняется, а это означает, что и обстоятельства меняются постоянно. Например, вы нанимаете очень продуктивного и деятельного секретаря, а пять месяцев спустя выясняется, что этот человек покидает вашу организацию из-за того, что ее супруг получил предложение занять руководящую должность в другом городе. Если вы не выносите каких-либо срывов, вы не должны работать с наймом, так как человек, который этим занимается, должен быть всегда готов к новым обстоятельствам и их изменению. Если в найме добиться стопроцентного успеха невозможно, то получить 85-90% вполне реально при условии, что вы знаете, что делаете. Например, в Швеции, по результатам проверки качества наших проектов мы вышли на 94%-ный уровень успеха. Под успешно завершенным проектом я подразумеваю следующее: клиент, которому мы помогли нанять нового человека, через девять месяцев заявляет, что он удовлетворен результатом нашей работы.
 

Вы говорите, что результаты и продуктивность являются важным фактором. Не могли бы Вы рассказать об этом немного больше?

О, да! Это на самом деле является основным условием успешного найма. Я познакомился с этой ключевой концепцией в 1992 году, когда изучал в Лос-Анджелесе административную технологию Хаббарда, и до сих пор ее использую. Гениальная простота идеи состоит в том, что человек, доказавший, что он может производить ценный результат, может и (что самое главное) будет это делать в будущем. В спорте этот метод найма используется повсеместно. Когда футбольный клуб нанимает нового игрока, они смотрят на список его достижений. Сколько голов он забил и за какое время? И хотя такой подход вполне естествен, мы обнаружили, что он почти не используется в бизнесе. Вместе с тем на протяжении ряда лет мы доказываем, что этот простой принцип можно применять в данной сфере не менее успешно чем в спорте. Главное – использовать его правильно.
 

Вы можете дать нам какие-либо подсказки, как это делать?

Конечно. Поскольку для того, чтобы дать полную картину, потребуется достаточно много времени, я расскажу лишь о некоторых моментах, на которых надо сфокусироваться. Для начала вам необходимо понять, что значит "продукт". В нашем случае продуктом является ценный конечный результат, который имеет ценность для обмена вне или внутри организации. Например, продуктом руководителя может быть "жизнеспособная и расширяющаяся организация". Если прибыль и размер организации увеличиваются, то можно говорить о том, что руководитель создал свой продукт. Продуктом сотрудника службы безопасности может быть "безопасная рабочая среда", и он может быть измерен как "количество безопасных дней". В течение многих лет мы наблюдали, что люди, которым нравится производить, хотят знать, чего от них ожидают (то есть то, что может быть названо продуктом). В этом случае они будут стараться делать все, чтобы предложить вам то, о чем вы их просили. Если вы спросите у кандидатов о том, какие "продукты" они производили в прошлом, то сделаете удивительное открытие: некоторые люди имеют об этом очень поверхностное представление или вообще не понимают эту идею. Те же, кто может рассказать о своих предыдущих продуктах и, соответственно, о результатах с использованием показателя "объем/количество", как правило, являются вашими лучшими потенциальными кандидатами. Узнать об этом подробнее вы можете на наших семинарах.
 

Что Вы можете сказать о тех, кто покупает весь процесс найма? Можно ли советовать такой подход в качестве основного?

При определенных обстоятельствах – несомненно да. Главной причиной использования сторонних услуг для найма сотрудников, как правило, является то, что человек, на которого возложены какие-либо обязанности, не имеет достаточного времени, чтобы вести весь процесс. Поэтому он хочет, чтобы это сделал кто-то другой. Пытаясь самостоятельно заниматься процессом найма, компания будет терять время и силы, которые она могла бы направить на ценное производство. Другая распространенная причина состоит в том, что должность, на которую подыскивается кандидат, настолько важна, что компания предпочитает обратиться к профессионалам. В этом случае очень важно требовать продукт и от вашего поставщика рекрутинговых услуг. Это означает, что в случае приобретения вами подобных услуг вам должна быть предоставлена вся необходимая информация, которая нужна не только для того, чтобы принять правильное решение, но и для того, чтобы составить представление о том, какого человека вам предложили в качестве сотрудника.
 

Приобретая полный цикл услуг по найму персонала, за что реально платит клиент – за профессионализм и технологию или за бренд?

Я думаю, что за сочетание первого и второго. Я обратил бы ваше внимание на то, что до приобретения таких услуг вам должны предоставить возможность пообщаться с другими клиентами и узнать, удовлетворены ли они. Попросите список клиентов, чтобы убедиться, что их не один и не два. То, что рекрутинговые компании работают в сфере, связанной с людьми, совсем не означает, что на их результаты нельзя посмотреть. Технология является лишь частью процесса. Не менее важной составляющей является профессионализм специалиста, который его непосредственно ведет. То и другое должно быть эффективным. Бренд также имеет свою цену, хотя его доля достаточно ограниченна.
 

Что, на Ваш взгляд, ждет сферу найма персонала в будущем?

Основные тенденции сохранятся. Вам и вашей организации необходима хорошо сделанная работа, а поэтому вам нужен деятельный и продуктивный человек. Возможно, в будущем гораздо больший упор в резюме соискателя будет делаться на подтверждение перечня его достижений. Большинство процессов будут осуществляться с помощью Интернета, а компании должны будут стать более организованными, чтобы удержать хороших сотрудников. По сравнению с сегодняшним днем ускорятся как процессы найма персонала, так и движение на рынке труда. В США такие базовые знания, как способность читать и писать, существенно упали, что привело к дополнительным трудностям для бизнес-сообщества. Будем надеяться, что ваша страна сумеет сохранить свои лучшие традиции в этой сфере. Ведь личные проблемы и низкая продуктивность во многих случаях напрямую связанна с проблемами грамотности и неэффективной системой образования. Нанимателям в будущем придется сталкиваться с этими проблемами, а потому они должны о них знать.
 


Список статей
Прорыв Казахстана в высшую лигу  Валентина Ч. Кречмар 
Решения SAP – бизнесу Казахстана  Яков Коробко, Альнур Жетбаев 
АО    
Происхождение брендов  Эл Райс, Лора Райс 
· 2017 MMG
· 2016 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2015 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2014 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2013 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2012 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2011 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2010 №1  №2  №3  №4  №5/6
· 2009 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2008 №1  №2  №3  №4  №5/6
· 2007 №1  №2  №3  №4
· 2006 №1  №2  №3  №4
· 2005 №1  №2  №3  №4
· 2004 №1  №2  №3  №4
· 2003 №1  №2  №3  №4
· 2002 №1  №2  №3  №4
· 2001 №1/2  №3/4  №5/6
· 2000 №1  №2  №3





Rambler's
Top100
Rambler's Top100

  WMC     Baurzhan   Oil_Gas_ITE   Mediasystem