USD/KZT 183.52 
EUR/KZT 246.72 
 Международный деловой журнал KAZAKHSTAN №5, 2011 год
 Инвестиции в человеческий капитал – вклад в будущее
АРХИВ

Инвестиции в человеческий капитал – вклад в будущее

Одним из факторов повышения конкурентоспособности является наличие высокопрофессионального персонала. Эта простая формула применима как к целой стране, так и к работе отдельно взятого предприятия. Поскольку, даже имея самое совершенное оборудование, современные технологии и наиболее успешные инновации, государство или компания не смогут развиваться эффективно, не обладая достаточным числом людей, способных правильно этим распорядиться. Это прекрасно осознают как на государственном, так и на бизнес-уровнях. Сегодня в Казахстане действует целый ряд государственных программ, нацеленных на повышение качества образования, соответствующего стандартам будущей инновационной экономики страны. И параллельно практически в каждой казахстанской компании идет работа по реализации собственной кадровой политики, ориентированной на повышение уровня знаний, производительности труда и лояльности своих сотрудников. Так как одно дело развивать кадры и совсем иное – удержать их.

Главная ценность – человек

Примером грамотно сбалансированной кадровой политики может служить деятельность в этом направлении крупнейшей в республике компании по транспортировке нефти – АО «КазТрансОйл». Персонал – это основной капитал компании. Здесь прекрасно понимают, что конкурентоспособность бизнеса зависит в первую очередь от людей, слаженно и целенаправленно работающих на достижение общей цели. Поэтому кадровая политика, проводимая лидером казахстанской нефтепроводной отрасли, многогранна и не ограничена стандартным набором HR-технологий. К развитию и стимулированию своих работников, продвижению их по служебной лестнице в КТО относятся как к одной из важнейших составляющих понятия «социальная ответственность бизнеса». Поэтому работа компании в этом ракурсе реально ориентирована на потребности и нужды персонала, на преемственность знаний и опыта, развитие и обучение работников. Эта деятельность в совокупности и формирует корпоративную ответственность за общий результат.

Кадровая политика предприятия постоянно совершенствуется. Так в марте прошлого года Советом директоров компании была утверждена   соответствующая программа на период с 2010-го по 2014 год. Ее цель – укрепление и развитие кадровых ресурсов, повышение стоимости компании путем получения конкурентного преимущества в человеческом капитале. Стоит отметить, что новый кадровый документ ориентирован на привлечение, развитие, удержание высокопрофессиональных работников и внедрение передовых методов управления персоналом. Следуя поставленным целям, только в прошлом году профессиональное обучение прошли более пяти с половиной тысяч работников компании. В том числе 1994 сотрудника прошли переподготовку на базе учебно-курсового комбината Западного филиала КТО, из которых 1532 человека – это рабочий персонал. Дополнительно, в рамках образовательной программы Японского центра сотрудничества «Петролеум» (Japan Cooperation Center Petroleum – JCCP), была организована стажировка для нескольких работников АО «КазТрансОйл». Продолжает успешно функционировать и программа обучения MBA. В целом по компании также наметился значительный рост числа работников, обучающихся по профессиональным дисциплинам на специальных курсах IT-технологий, увеличилось количество заявок на организацию обучения с целью получения отечественных или международных сертификатов, подтверждающих квалификацию специалиста по информатике соответствующего уровня (ACCA, DipIFR, CAP, CIA и т. д.). В итоге соотношение числа обученных работников в 2010 году, по сравнению с 2009 годом, составило 126 %, а к 2008-му – 137 %.

HR как искусство

Сегодня АО «КазТрансОйл» – динамично развивающаяся компания, поэтому здесь, как и на любом другом предприятии, нацеленном на повышение стоимости своих активов, одним из немаловажных аспектов кадровой политики является поиск и тщательный отбор потенциальных сотрудников на вакантные должности. Для эффективной реализации этого направления КТО на практике применяет новейшие достижения в области управления персоналом. В частности, отбор кандидатов после определения потребностей структурных подразделений компании в конкретных квалифицированных специалистах проводится с помощью специальных онлайн-тестов, нацеленных на получение результата по восприятию ими числовой и вербальной информации. Также применяется известный в HR-сфере опросник 15FQ+. 

Постоянно совершенствуется и внутренняя работа кадровых служб компании во всех структурных подразделениях. В настоящее время все HR-отделы переведены на работу в модуле «Администрирование и менеджмент персонала» автоматизированной системы SAP R\3. Также была внедрена система единой кадровой отчетности компании, что позволяет проводить анализ эффективности подбора и расстановки, анализ текучести кадров, мониторинг качественного и количественного состава персонала, а также исполнения курируемых кадровыми службами статей бюджета. Стоит отметить, что АО «КазТрансОйл» – единственное предприятие в Казахстане, которое полностью автоматизировало расчет заработной платы работников вахтового и сменного графиков. Вместе с тем, принимая во внимание возросший объем работы HR-служб, компания планирует в ближайшем будущем внедрить новые компоненты модулей HR «Управление командировками» и «Развитие персонала», которые позволят исключить дублирование операций по персоналу, повысить производительность труда и, как результат, оптимизировать бизнес-процессы компании в сфере HR.

В целом же для создания благоприятной атмосферы в трудовых коллективах компанией был разработан и принят Кодекс корпоративной этики, пропагандирующий корпоративные ценности и социальные нормы. Он содержит правила корпоративной коммуникации и стиля, правила проведения мероприятий, усиливающих командную работу. Стиль компании в управлении человеческим капиталом прослеживается и во внедренном Кодексе социальной ответственности. В нем регламентированы социальные гарантии работникам, инвалидам и неработающим пенсионерам КТО, вопросы оказания компанией благотворительной помощи, ее социально ответственного участия в жизни общества.

Наряду с развитием и удержанием высокопрофессиональных работников, а также внедрением передовых методов управления персоналом внимание здесь уделяется и задаче преемственности знаний и опыта. Ожидается, что уже в текущем году будет утверждена новая программа взаимодействия КТО с ведущими техническими вузами Казахстана. Она будет предусматривать не только поиск и отбор лучших студентов и выпускников, организацию их производственной и преддипломной практики, а также стажировки выпускников в компании, но и деятельное участие специалистов АО «КазТрансОйл» в разработке методических пособий, проведение экспертами КТО мастер-классов для учащихся профильных вузов.

Первые результаты

В текущем году в конкурсах на занятие вакантных должностей только в центральном аппарате АО «КазТрансОйл» приняли участие свыше 60 кандидатов. Практически все, кто успешно прошел эту систему отбора, демонстрируют сегодня на занятых ими местах высокий профессионализм и ярко выраженные тенденции карьерного роста.

Годом ранее в АО «КазТрансОйл» был сформирован кадровый резерв из 51 работника, подавляющее большинство которых составили специалисты производственных филиалов компании. Для каждого резервиста были разработаны индивидуальные планы развития карьеры, в соответствии с которыми создано более десятка обучающих программ для развития их личностных качеств и навыков. Позднее, чтобы подвести итоги первого года обучения резерва, кадровая служба КТО провела оценку уровня роста компетенции «резервистов» с помощью современной методики под названием «360 градусов». Выяснилось, что абсолютно все вошедшие в кадровой резерв за этот год заметно выросли как в профессиональном плане, так и в личностном. Не случайно, что сегодня 18 резервистов уже получили повышение в должности.

Все проводимые в жизнь принципы новой кадровой политики не имели бы никакого смысла, если бы они не нашли поддержки у сотрудников компании. Руководство АО «КазТрансОйл» осознает, что только хорошо налаженная обратная связь на всех уровнях производственной деятельности позволяет оперативно реагировать на нужды и потребности каждого подразделения, а в целом – ясно оценивать проводимые реформы. Для этого с 2009 года компания проводит мероприятия по оценке удовлетворенности персонала. Результаты позволяют определить степень осведомленности и понимания работниками корпоративных целей и задач АО «КазТрансОйл», степень доверия персонала его руководству, выявить материальные и психологические стимулы, в наибольшей мере влияющие на удовлетворенность, а также получить много другой важной информации. Так, к примеру, проведенный анализ ключевых показателей деятельности компании показал устойчивое снижение текучести кадров с 4,98 % в 2005 году до 2,10 % в 2010-м и повышение степени удовлетворенности персонала с 73 % в 2008 году до 77 % в 2010-м году. А это значит, что кадровая политика флагмана казахстанской нефтепроводной отрасли отвечает интересам развития как самой компании, так и практически каждого отдельно взятого работника. И только при таком единстве интересов возможно выполнение планов и достижение всех поставленных амбициозных целей.   

 


Список статей
Нефти будет больше   Редакционный обзор 
Персидский конкурент  Сергей Смирнов 
Казахстанское содержание в закупках недропользователей  Ерболат Еркебуланов, Дария Сагинова 
· 2014 №1  №2  №3
· 2013 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2012 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2011 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2010 №1  №2  №3  №4  №5/6
· 2009 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2008 №1  №2  №3  №4  №5/6
· 2007 №1  №2  №3  №4
· 2006 №1  №2  №3  №4
· 2005 №1  №2  №3  №4
· 2004 №1  №2  №3  №4
· 2003 №1  №2  №3  №4
· 2002 №1  №2  №3  №4
· 2001 №1/2  №3/4  №5/6
· 2000 №1  №2  №3





Rambler's
Top100
Rambler's Top100

  investpro   avto   kazagro   HR   Mediasystem    
/