USD/KZT 371.86  -1.79
EUR/KZT 433.33  -3.69
 KAZAKHSTAN №2, 2005 год
 За что работают люди?
АРХИВ
За что работают люди?
 

Фатима Чапхаева, директор по качеству компании "Перформия СНГ"
 

"За деньги!" – скажете вы и, может быть, будете где-то правы. Однако спросите у своих лучших сотрудников, почему они работают именно у вас, и в ответ вы вряд ли услышите: "Потому, что здесь хорошо платят". Безусловно, достойное вознаграждение за проделанную работу – это важная часть сотрудничества, но когда она становится самой важной… Производство, нацеленность на результат, чувство команды – все это отходит куда-то на второй план, а сам человек зацикливается только на своем кармане.
 

За что же работают люди? Почему один сотрудник работает "не поднимая головы", интересуется всем происходящим в компании и пытается сделать все, чтобы дела у нее шли лучше, а другой приходит на работу полусонный и все время смотрит на часы: когда же наконец обед? когда же закончится рабочий день?...
 

Как это изменить? Как создать команду? Как привлекать людей, которые спрашивают: "Что я могу еще сделать, чтобы заработать больше?" И как, еще на стадии собеседования, отсеять людей, которые, обучившись, потратив массу вашего времени и ваших лучших сотрудников, говорят: "Если не станете платить больше – я уйду"? Способность добиваться результата, личностные качества и мотивация – вот основные факторы, которые необходимо реально оценивать при найме.
 

Давайте остановимся на мотивации.
 

Мотивация – это по большому счету "аккумулятор человека", то, откуда он черпает энергию. Это то, почему и зачем он занимается именно этим делом и почему он пришел именно в вашу компанию. Это его основное побуждение. Зная, что движет человеком в работе, вы знаете, где он берет силы, чтобы справляться с самыми сложными задачами, которые вы ставите перед ним.
 

Л. Рон Хаббард, великий американский философ и гуманист, определил и описал четыре уровня мотивации людей:

·
долг (высший уровень мотивации человека)
·личная убежденность
·личная выгода
·деньги.
 

Рассмотрим более подробно каждый из них, начиная с низшего.
 

Деньги.
Для человека, который находится на этом уровне, главное –вознаграждение. Для него, по большому счету, не столь важно, чем заниматься. Пусть это будет дело, которое ему не особо интересно. Главное, чтобы оно приносило хороший доход. Здорово, конечно, что человек хочет хорошо зарабатывать и знает, что он в состоянии это сделать. Однако когда все его внимание сосредоточено на том, сколько он получит за свою работу…
 

Давайте взглянем на то, как это выглядит в реальной жизни. К примеру, мы получаем резюме на вакансию коммерческого директора, в котором видим, что соискатель претендует на высокую зарплату. Меньший размер вознаграждения он просто не рассматривает. Мы смотрим на дипломы, которые он перечисляет, слушаем громкие имена компаний, в которых он работал, и решаем: "Да, у него высокая самооценка. Он знает, что стоит таких денег!" Но так ли это на самом деле, мы выясняем, к сожалению, порой слишком поздно: когда, несмотря на выплату в течение многих месяцев того самого высокого вознаграждения, объем продаж так и не вырос и нам срочно необходимо найти замену этому человеку. Сколько стоит такая ошибка? Зарплата за несколько месяцев, скажете вы. Да, отчасти это так. Однако при этом не учитываются самые значительные потери – недополученный доход компании, потраченное время – ваше и лучших ваших сотрудников... а впереди еще новые хлопоты по поиску нужного человека. И расстроенные сотрудники, если такой человек, плюс ко всему, не умел работать в команде.
 

Между тем понять, что это за человек, принесет ли он реальную пользу компании и каковы шансы на успешное сотрудничество с ним, можно было уже при первом собеседовании. Если уметь видеть.
 

Личная выгода.
Это уровень, на котором внимание человека все еще сосредоточено на входящем потоке, на выгоде для себя самого. Это чуть выше, чем "деньги". Человеку интересно, получит ли он опыт работы, льготы, статус и т. д. В его планах на будущее ваша компания присутствует с точки зрения "что вы можете мне дать". Допустим, это вчерашний студент, без опыта работы. Он приходит в вашу компанию и ведет себя тише воды, ниже травы. Вы думаете: "Хороший парень!" Вы уделяете ему много внимания, сил и времени. Он толковый, схватывает все на лету. Вы думаете: "Еще чуть-чуть – и я смогу передать эту область ему полностью и, наконец, заняться чем-то еще". Однако именно в тот момент, когда вы готовы все ему доверить, он говорит: "Я получил хорошее предложение. Я ухожу". Это очень похоже на шантаж, ведь вам надо или "перебить" предложение другой компании, или смириться с тем, что всю работу по поиску, найму и обучению нужного сотрудника будет необходимо проделать вновь. Это нелегкий выбор, а потому скрепя сердце вы соглашаетесь платить ему больше... И затем все время живете под угрозой того, что завтра он снова выкрутит вам руки. И скорее всего, он так и сделает.
 

А ведь этого можно было избежать…
 

Личная убежденность.
Именно на этом уровне наверняка находятся самые успешные люди. Это люди, занимающиеся делом, которое им бесконечно интересно. Они уходят с головой в работу, забывая порой про еду и сон. Это люди, которым необходимо напоминать, что у них есть отпуск и что помимо работы существуют и другие интересы. Это люди, которые придерживаются принципа: "Хорошая работа – это высокооплачиваемое хобби". Есть лишь один вариант, почему такой человек может уйти от вас: ему нужны новые горизонты, новые цели, новая интересная игра. И с таким человеком наверняка вы легко сможете договориться. Такие люди, как правило, честны – выигрывая сами, они хотят, чтобы выигрывали и окружающие. "Таких людей единицы", – скажете вы. Или "такие люди уже давно создали собственный бизнес". Отчасти вы правы. Отчасти нет. Поскольку людей, у которых одним из основных приоритетов является получение удовольствия от работы, не так уж и мало. И они также ищут интересную работу. Их можно найти и не упустить. Если, конечно, суметь разглядеть их в потоке кандидатов, а также знать, как с ними сотрудничать, исходя из их личностных качеств.
 

Долг.
Это уровень мотивации, который мы с вами не будем рассматривать так подробно. Потому что на этом уровне уж точно работают не так много людей. Это те врачи, которые оставляют свою практику и "насиженные места" и едут в горячие точки. Это те учителя, которые уезжают из городов для того чтобы преподавать в сельских школах… А потому вряд ли организации, созданные для получения прибыли, могут привлечь таких людей. Хотя, если человек готов выполнять любую работу, поскольку ему необходимо поставить на ноги своих братьев и сестер, он также руководствуется чувством собственного долга.
 

Вот пример из жизни: компания ищет редкого технического специалиста. Таких специалистов выпускает только один институт, и при этом единицы из выпуска идут работать по специальности. Те же, кто все же остался верным своему профессиональному выбору, редко готовы самостоятельно выполнять работу с первого дня. Как правило, нового сотрудника необходимо доучивать уже на месте. Положение усугубляется и тем, что работающие на тот момент сотрудники не торопятся делиться своим опытом. Поскольку у них есть идея, что они растят себе конкурентов, они "тихо" делают все, чтобы остаться незаменимыми. И мы видим, как новички приходят и уходят, не сумев справиться с этим барьером. Как результат, компания, имея возможность продавать свои услуги, не способна их предоставлять, поскольку у нее катастрофически не хватает сотрудников. А что же в это время делают "незаменимые" специалисты? Они начинают кочевать по конкурирующим фирмам. Ситуация кажется безвыходной. И в этот момент "с улицы" приходит человек, не имеющий того образования, которое обычно требует компания. И его берут, берут вопреки всем правилам, поскольку закрыть вакансию нужно было "еще вчера". И он смог пробиться, он смог договориться со старыми сотрудниками. Они же помогли ему овладеть всеми секретами их профессии. Через полгода он стал лучшим специалистом в своей области.
 

Вывод:
способность человека добиться согласия, довести дело до конца, выдержать давление, его желание заниматься любимым делом сыграли решающую роль.
 
Мы не призываем вас при приеме новых сотрудников не брать в расчет их образование, не искать специалистов в институтах. Мы хотим лишь сказать, что не это самое главное. Основа любой способности – желание человека справиться с задачей, добиться результата. Лучшие ваши люди, как правило, не ждут, пока вы им скажете, чему и где им учиться. Они сами всегда ищут новые знания. Им интересно совершенствоваться, и они не устают это делать. Неудача для них – не повод для расстройства, а урок, возможность чему-то научиться. Такие сотрудники отнимают у вас минимум внимания и приносят максимум пользы.
 

Нет необходимости делать из вашей компании испытательный полигон. Нет необходимости ждать полгода-год, чтобы понять, что человек не приносит компании пользы. Определив четыре фактора, самых важных при найме, можно оценить уже на первом интервью: какую пользу принесет человек вашей компании, сможет ли он работать в команде, останется ли он с вами надолго, подходят ли для данной должности его личностные качества, мотивация и компетентность.
 


Список статей
За что работают люди?  Фатима Чапхаева 
· 2017 MMG
· 2016 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2015 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2014 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2013 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2012 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2011 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2010 №1  №2  №3  №4  №5/6
· 2009 №1  №2  №3  №4  №5  №6
· 2008 №1  №2  №3  №4  №5/6
· 2007 №1  №2  №3  №4
· 2006 №1  №2  №3  №4
· 2005 №1  №2  №3  №4
· 2004 №1  №2  №3  №4
· 2003 №1  №2  №3  №4
· 2002 №1  №2  №3  №4
· 2001 №1/2  №3/4  №5/6
· 2000 №1  №2  №3





Rambler's
Top100
Rambler's Top100

  WMC     Baurzhan   Oil_Gas_ITE   Mediasystem